Hoe rapporteer ik over diversiteit en inclusie in mijn jaarverslag?

Patrick de Veer · 02 aug 2026

Diversiteit en inclusie rapporteer je in het jaarverslag door concrete personeelsdata te combineren met een beschrijving van je beleid en aanpak. Denk aan de verdeling van medewerkers naar geslacht, leeftijd en functieniveau, aangevuld met informatie over je wervingsbeleid en werkcultuur. Voor grotere bedrijven die onder de CSRD vallen, zijn sommige van deze gegevens verplicht, maar ook voor het MKB geldt steeds vaker dat klanten, financiers en partners hiernaar vragen. Dit artikel beantwoordt de meest gestelde vragen over hoe je dit praktisch aanpakt.

Welke diversiteits- en inclusiegegevens zijn verplicht in een jaarverslag?

Welke D&I-gegevens verplicht zijn, hangt af van de grootte van je bedrijf. Grote ondernemingen die onder de CSRD vallen, zijn in 2026 verplicht te rapporteren over onder andere de genderverdeling per functiecategorie, het percentage medewerkers met een arbeidsbeperking en de gender pay gap. Voor het MKB geldt de CSRD mkb verplicht-regelgeving nog niet breed, maar dat verandert geleidelijk.

Kleine en middelgrote bedrijven zijn op dit moment nog vrijgesteld van de uitgebreide CSRD-rapportage, maar ze worden er wel indirect mee geconfronteerd. Als je levert aan grote bedrijven die wél rapportageplichtig zijn, kunnen zij jou vragen om data aan te leveren in het kader van ketenverantwoordelijkheid. Dat maakt het slim om alvast te beginnen met het bijhouden van basisgegevens, ook als je dat wettelijk nog niet hoeft.

De minimale gegevens die je als MKB-bedrijf kunt opnemen in een jaarverslag zijn de genderverdeling van je personeelsbestand, de leeftijdsopbouw en een korte beschrijving van je wervings- en inclusiebeleid. Dat is geen wettelijke verplichting, maar het laat zien dat je bewust met je organisatie bezig bent.

Wat zijn de meest gebruikte KPI’s voor diversiteit en inclusie?

De meest gebruikte KPI’s voor D&I zijn de genderverdeling per functieniveau, het aandeel medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt, de gender pay gap, het personeelsverloop per groep en de verhouding interne doorstroom versus externe werving. Deze indicatoren geven samen een redelijk compleet beeld van hoe divers en inclusief een organisatie werkelijk is.

Voor het MKB zijn niet alle KPI’s even haalbaar om bij te houden. Een gender pay gap analyse mkb vraagt bijvoorbeeld om loondata per functiecategorie en geslacht, wat bij kleine teams snel privacygevoelig wordt. Toch is het de moeite waard om dit op een geanonimiseerde manier bij te houden, zeker als je groeit.

Naast de harde cijfers zijn er ook kwalitatieve KPI’s die je kunt meenemen. Denk aan het percentage medewerkers dat aangeeft zich veilig te voelen om zichzelf te zijn op het werk, of de mate waarin diversiteit een rol speelt in je sollicitatieprocedure. Die kun je meten via een korte jaarlijkse medewerkerssurvey.

Genderverdeling per functieniveau
Leeftijdsspreiding binnen het team
Gender pay gap per functiecategorie
Personeelsverloop uitgesplitst per groep
Aandeel medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt
Interne doorstroom versus externe instroom

Hoe verzamel je betrouwbare D&I-data binnen een klein bedrijf?

Betrouwbare D&I-data verzamel je door te beginnen met wat je al hebt: je HR-administratie, salarisadministratie en eventuele medewerkerstevredenheidsonderzoeken. Bij kleine bedrijven is de uitdaging niet zozeer het gebrek aan data, maar het ontbreken van een gestructureerde manier om die data te ontsluiten en te interpreteren.

Praktisch gezien doe je er goed aan om een vaste set basisgegevens elk jaar op hetzelfde moment te registreren. Dat maakt vergelijking over de jaren heen mogelijk en geeft je jaarverslag een geloofwaardige basis. Gebruik je al een systeem zoals Exact Online of een HR-pakket? Dan is de kans groot dat veel van deze gegevens er al in zitten, maar nog niet worden uitgelezen voor rapportagedoeleinden.

Let op privacy. Zeker bij kleine teams kan het combineren van geslacht, leeftijd en salaris herleidbaar zijn naar individuen. Werk dan met bandbreedtes of categorieën in plaats van exacte getallen, en leg vast hoe je met deze data omgaat in je privacybeleid.

Hoe rapporteer je over inclusie als je geen harde cijfers hebt?

Als je geen harde cijfers hebt over inclusie, rapporteer je op basis van beleid, processen en intenties. Beschrijf concreet welke maatregelen je hebt genomen om een inclusieve werkomgeving te creëren, hoe je werving is ingericht en welke stappen je in het komende jaar wilt zetten. Dat is eerlijker en nuttiger dan het opvoeren van cijfers die je niet kunt onderbouwen.

Inclusie is moeilijker te kwantificeren dan diversiteit, maar dat betekent niet dat je er niets zinnigs over kunt schrijven. Een korte beschrijving van hoe je omgaat met de onboarding van nieuwe medewerkers, hoe je omgaat met klachten of hoe je leidinggevenden traint op inclusief gedrag zegt meer dan een enkel percentage.

Wees ook eerlijk als je er nog niet ver mee bent. Een jaarverslag dat zegt “we zijn in 2026 begonnen met het structureel bijhouden van D&I-data en rapporteren volgend jaar voor het eerst met cijfers” is geloofwaardiger dan een paragraaf vol vage intenties zonder enige concreetheid.

Waar in het jaarverslag hoort de D&I-informatie thuis?

D&I-informatie hoort thuis in het niet-financiële of sociale hoofdstuk van je jaarverslag, vaak aangeduid als de paragraaf over medewerkers, mensen of sociaal beleid. Grote bedrijven die CSRD-plichtig zijn, plaatsen dit in hun duurzaamheidsverslag, maar voor het MKB volstaat een heldere sectie binnen het reguliere jaarverslag.

Zorg dat de D&I-paragraaf niet los staat van de rest van je bedrijfsverhaal. Koppel het aan je strategie: als je groei nastreeft, leg dan uit hoe diversiteit daarin een rol speelt. Als je veel moeite hebt met het aantrekken van talent, beschrijf dan hoe een inclusievere aanpak daar iets aan kan veranderen.

Qua opbouw werkt de volgende structuur goed voor het MKB:

Korte beschrijving van je personeelssamenstelling met basisgegevens
Overzicht van het beleid dat je voert op het gebied van diversiteit en inclusie
Concrete resultaten of ontwikkelingen van het afgelopen jaar
Doelstellingen voor het komende jaar

Welke veelgemaakte fouten ondermijnen een D&I-paragraaf?

De meest gemaakte fouten in een D&I-paragraaf zijn: te vage taal zonder concrete onderbouwing, het vermelden van intenties als resultaten, het ontbreken van vergelijkingsmateriaal uit voorgaande jaren en het negeren van negatieve ontwikkelingen. Een D&I-paragraaf die alleen positief nieuws brengt, verliest snel geloofwaardigheid.

Een andere veelgemaakte fout is het verwarren van diversiteit met inclusie. Diversiteit gaat over de samenstelling van je team. Inclusie gaat over of mensen zich ook echt welkom en gewaardeerd voelen. Beide verdienen aandacht, maar ze vragen om andere soorten informatie in je rapportage.

Vermijd ook de valkuil van het kopiëren van grote bedrijven. Een MKB-bedrijf met twintig medewerkers hoeft geen uitgebreid diversiteitsbeleid te beschrijven met aparte commissies en jaarplannen. Wat wel werkt, is een eerlijk, persoonlijk verhaal over hoe je als ondernemer kijkt naar de mensen in je bedrijf en wat je daarin wilt verbeteren.

Tot slot: zorg dat de D&I-informatie in je jaarverslag aansluit bij wat je intern daadwerkelijk doet. Medewerkers lezen mee, en niets ondermijnt het vertrouwen meer dan een paragraaf die niet overeenkomt met hun dagelijkse ervaring.

Nog niet zeker waar jouw bedrijf staat betreft duurzaamheid? Doe de gratis Duurzaamheid Status pre-scan en in tien minuten weet je waar je staat. Geen registratie, direct resultaat.

Frequently Asked Questions

Hoe begin ik als MKB-bedrijf met Du0026I-rapportage als ik nog helemaal niets bijhoud?

Begin klein en praktisch: registreer dit jaar voor het eerst een vaste set basisgegevens zoals genderverdeling, leeftijdsopbouw en functieverdelingen uit je bestaande HR- of salarisadministratie. Stel een jaarlijks moment in — bijvoorbeeld bij het afsluiten van het boekjaar — waarop je deze gegevens structureel uitdraait. Zo bouw je in één jaar al een beginpunt op waaraan je volgend jaar kunt vergelijken, wat je rapportage meteen geloofwaardiger maakt.

Wat als mijn team te klein is om Du0026I-cijfers te delen zonder privacy te schenden?

Bij kleine teams van minder dan tien à vijftien medewerkers kun je beter werken met categorieën of bandbreedtes in plaats van exacte aantallen, zodat gegevens niet herleidbaar zijn naar individuen. Leg in je privacybeleid vast hoe je met deze data omgaat en welke gegevens je wel en niet openbaar rapporteert. Voor de kwalitatieve kant — zoals inclusiebeleid en wervingsprocedures — gelden deze beperkingen niet, en die informatie kan juist heel waardevol zijn voor lezers van je jaarverslag.

Moeten medewerkers toestemming geven voordat ik hun gegevens gebruik voor Du0026I-rapportage?

Voor geaggregeerde, niet-herleidbare data heb je in de meeste gevallen geen expliciete toestemming nodig, omdat je geen persoonsgegevens publiceert maar groepsstatistieken. Toch is transparantie richting je medewerkers verstandig: informeer hen over welke gegevens je verzamelt, hoe je die gebruikt en hoe je hun privacy waarborgt. Raadpleeg bij twijfel je privacybeleid of een AVG-adviseur, zeker als je enquêtes inzet om kwalitatieve inclusiedata te verzamelen.

Hoe kan ik de voortgang op Du0026I jaar op jaar meetbaar maken zonder uitgebreide systemen?

Kies een beperkte set van drie tot vijf KPI’s die je elk jaar op dezelfde manier meet — consistentie is hierbij belangrijker dan volledigheid. Sla de uitkomsten op in een eenvoudig overzicht, bijvoorbeeld een spreadsheet, en neem in je jaarverslag altijd ook de cijfers van het voorgaande jaar op ter vergelijking. Zelfs een kleine verbetering of een eerlijke constatering dat iets nog niet is gelukt, laat zien dat je het onderwerp serieus neemt en actief opvolgt.

Wat is het verschil tussen een diversiteitsverslag en een duurzaamheidsverslag, en heb ik beide nodig?

Een diversiteitsverslag richt zich specifiek op de samenstelling en inclusiviteit van je personeelsbestand, terwijl een duurzaamheidsverslag breder gaat en ook milieu, governance en maatschappelijke impact omvat. Voor het MKB is een apart diversiteitsverslag zelden nodig; een goed uitgewerkte Du0026I-paragraaf binnen je reguliere jaarverslag of duurzaamheidssectie is doorgaans voldoende. Pas als je onder de CSRD-rapportageplicht valt of daar vrijwillig op vooruitloopt, is een uitgebreider, gestructureerd duurzaamheidsverslag aan te raden.

Kunnen klanten of investeerders mijn Du0026I-rapportage gebruiken om mij te beoordelen, en hoe bereid ik me daarop voor?

Ja, steeds meer grote opdrachtgevers en financiers nemen Du0026I-prestaties mee in hun leveranciers- of investeringsbeoordeling, mede door de CSRD-ketenverantwoordelijkheid. Bereid je hierop voor door nu al basisdata bij te houden en een heldere, eerlijke beschrijving van je beleid en aanpak op te stellen — ook als die nog in ontwikkeling is. Een transparante, consistente rapportage geeft meer vertrouwen dan een gepolijst verhaal zonder onderbouwing.

Zijn er tools of templates beschikbaar die het rapporteren over Du0026I voor het MKB makkelijker maken?

Ja, er zijn verschillende hulpmiddelen beschikbaar: de GRI Standards bieden een internationaal erkend raamwerk met specifieke indicatoren voor sociaal beleid, en de CSRD-richtlijnen (ESRS S1) geven een gedetailleerd overzicht van wat grote bedrijven moeten rapporteren — nuttig als inspiratie voor je eigen aanpak. Voor het MKB zijn er ook praktische tools zoals de VSME-standaard (Voluntary SME standard), die speciaal is ontwikkeld als lichtere rapportagestandaard voor kleinere bedrijven. Combineer dit met je bestaande HR-software om data-extractie zo eenvoudig mogelijk te houden.